Air merupakan kebutuhan supraprimer bagi kehidupan dan bersifat publik. Jaminan pemenuhan kebutuhan air melalui layanan suplai air perpipaan di Indonesia pada umumnya diamanahkan kepada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) selaku Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Bentuk, status, regulasi, produk, dan karakteristik PDAM bersifat homogen. Menariknya, kinerja kelembagaan di antara PDAM justru mengalami tingkat heteregonitas yang relatif besar, bahkan di dalam 1 PDAM-pun terjadi heteregonitas kinerja antar karyawan; di dalam PDAM berkinerja tinggi berpotensi ditemukan oknum karyawan berkinerja rendah, dan sebaliknya.
Buku ini mengulas persepsi karyawan pada 5 PDAM di Prov Sulsel mengenai dampak empowering leadership terhadap kinerja mereka. Empowering leadership merupakan prilaku pemberdayaan masing-masing atasan langsung terhadap stafnya. Sedangkan kinerja mencerminkan hasil yang dicapai masing-masing karyawan dalam jalankan tugasnya.
Perhatian Pemerintah dengan menetapkan persyaratan “ketat” dalam setiap proses seleksi Direktur tidak sepenuhnya dijalankan Walikota/ Bupati selaku owner PDAM. Direktur selaku top leader berpeluang menjadi patron bagi seluruh pejabat PDAM. Rasa optimis atau pesimis kalangan pejabat PDAM dalam menyikapi praktek benar atau salah dalam seleksi Direktur diniscayai akan menjadi anteseden empowering leadership.
Dengan tidak bermaksud apriori, kebijakan ini dapat pula dibenarkan apabila kajian kedua variabel tersebut menyimpulkan tidak adanya pengaruh signifikan empowering leadership terhadap kinerja. Semoga kajian buku ini dapat memberikan deskripsi lugas mengenai penting atau tidaknya empowering leadership dalam PDAM sebagai salah 1 keterwakilan layanan publik untuk tingkatkan kinerja karyawannya.